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Bienvenue sur mon blog professionnel !

Celui-ci est dédié à ce que j'appelle l'Art et la Science du Leadership. La Science du Leadership, ce sont les travaux de recherche menés depuis près d'un siècle sur les leaders et le leadership. C'est le Leadership saisi par la raison logique et la méthode scientifique. L'Art du Leadership, c'est la perception et la pratique du leadership au quotidien, celles de ceux qui agissent en leader ou s'engagent à leurs côtés. C'est le leadership saisi par la raison sensible, l'expérience et l'émotion. L'un ne va pas sans l'autre, chacun nourrit notre réflexion et notre pratique du leadership. Vous trouverez ici mes projets, productions, collaborations, réflexions et recommandations sur l'art et la science du Leadership et les équipes dirigeantes.

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mercredi 20 mai 2015

Participez à notre nouvelle étude sur le Leadership



Open Leadership ! c' est le nom de notre nouveau programme de R&D dont le but est de faire progresser la diversité dans les entreprises en transformant nos modèles et nos pratiques de leadership.

Pour soutenir ce programme, nous lançons une grande enquête qui explore les liens entre diversité, leadership et engagement.

La version française est désormais accessible, n'hésitez pas à participer en cliquant ICI 
(prévoyez 10 à 12 ' pour répondre)

Vous recevrez les résultats à la rentrée prochaine !
En attendant, vous pouvez découvrir les résultats de notre précédente étude ICI




jeudi 2 janvier 2014

Le Loup de Wall Street : 5 bonnes raisons d’en discuter dans un cours de leadership



Vertus du cinéma et cinéma des vertus
Comme le philosophe Stanley Cavell, je crois aux vertus du cinéma, cette projection du monde qui nous permet d’extérioriser, de vivre, de ressentir et de discuter les valeurs et les normes de notre époque. C’est dès lors un véritable cadeau que nous offrent les réalisateurs en faisant de l’entreprise un objet cinématographique…

Prenons par exemple le dernier film de Martin Scorcese, Le Loup De Wall Street : je vois au moins 5 bonnes raisons d’étudier celui-ci dans un cours d’éthique et/ou de leadership. L’occasion d’introduire les aspects les plus complexes et polémiques du leadership et du pouvoir : son rapport à la morale, au sexe, et à la folie.


5 bonnes raisons de voir et de discuter du Loup de Wall-Street

Un leader destructeur
Parce que l’histoire de Jordan Belfort est celle d’un individu qui doit sa réussite à sa maitrise de l’influence interpersonnelle et sociale. Une influence  qui pose problème, puisque basée sur la manipulation et le mensonge, mais s’avère redoutablement efficace et lucrative ; Belfort est-il un leader ? Certains diront de lui qu’il est un leader négatif ou destructeur (Position de L. Trévino et B. Kellerman), d’autres lui refuseront le qualificatif arguant du fait que l’efficacité de l’influence ne suffit pas, encore faut-il que la fin et les moyens soient éthiques (Position de Ciulla). Discussion purement théorique ? Pas certain quand l’on connait l’aura positive du terme « leadership »

Les ravages de l’hubris  
Parce que le Loup de Wall Street donne à voir la genèse et les ravages individuels et collectifs de l’hubris (la démesure) dans les entreprises et notamment celles du secteur financier. On retrouve chez Belfort ce que j’ai décrit dans mes articles consacrés à la description de l’hubris du dirigeant : surconfiance, narcissisme, sentiment d’impunité, etc Leonardo di Caprio met son talent au service de l’ambivalence et de la séduction de son personnage nous renvoyant  à notre propre ambivalence face à la fascination qu’exerce sur nous la dimension héroïque de ces personnalités destructrices

Grandeur et misère du stéréotype du leader
Parce que le Loup de Wall Street illustre jusqu’à la nausée le stéréotype du leader dans ses dimensions masculine, dominatrice et égocentrique. Mauvaise nouvelle, celui-ci a survécu aux années 90 et il ne concerne pas que la finance.

Des leaders sous influence
Parce que le Loup de Wall Street vient nous rappeler que le sexe et la drogue font parfois partie de l’équation du pouvoir et du leadership. Face à des attentes de rôles démesurées et des personnalités fragilisées faut-il s’en étonner ? C’est l’autre histoire que raconte le Loup de Wall-Street et que l‘on entend guère dans les classes des business School. Tout récemment, certains chercheurs se sont attaqués à ce tabou et les premiers résultats sont peu rassurants 

Fin de Projections

Parce que le Loup de Wall-Street nous renvoie avec style mais efficacité à nos petits arrangements avec l'éthique.  Ainsi certains critiques reprochent-ils au réalisateur l’absence de condamnation morale explicite et de prise de position personnelle. Outre une intéressante projection psychologique, je trouve ce "procès" assez révélateur: Car enfin, soyons sérieux un instant, qui ne voit pas après 3 heures de film ou est le problème avec Jordan Belfort ??? et ce n'est pas "l'esthétisme" de la réalisation qui peut masquer cela ou alors, il y a un autre problème avec Jordan Belfort et ce n'est pas Jordan Belfort. C'est à mon avis ce  sur quoi nous interpelle Scorcèse : pourquoi restons nous là, assis confortablement, un brin émoustillé, un brin effrayé, à discourir avec détachement de la morale des affaires ? En bon libéral, Scorcèse laisse le spectateur face à sa propre responsabilité

jeudi 29 août 2013

10 bonnes raisons de lire le livre de Sheryl Sandberg

Il est écrit dans un style vivant, direct, souvent drôle

Si vous êtes paresseux, vous pouvez en comprendre le message principal en visionnant la vidéo de TED qui constitua le point de départ de l’ouvrage en 2010

Vous pouvez l’offrir à vos amis, à votre chef, à votre mère, à votre fille, à votre professeur de management.

Il fourmille de références scientifiques sérieuses ce qui est rare s’agissant d’un livre rédigé par un dirigeant

Son auteur manie l’autodérision et fait montre d'une franchise rafraîchissante dans cet exercice convenu qu’est la présentation de soi en leader du dirigeant.

Il est plein d’anecdotes savoureuses (sur le recrutement, sur la négociation salariale, sur l’école, sur la grossesse, sur la compétition pour le pouvoir, sur les hommes, sur les femmes, sur les mères, sur les pères, sur les places de parking pour femmes enceintes, sur Mark Zuckerberg, sur Google, sur la culture du présentéisme, sur l’estime de soi…)

C’est un livre de leadership destiné aux femmes (et pas un livre sur le leadership féminin) et aux hommes (et pas un livre sur le leadership masculin)

Il fait / relance le débat sur le féminisme et l’égalité H/F au travail

Il ne dit rien de réellement nouveau et pourtant il est réellement transformationnel

Il est traduit en français et en vente libre

Sheryl Sandberg, En avant toutes!, JC Lattes, 2013.

mercredi 16 mai 2012

Elisabeth Debold sur le leadership féminin à Paris

Dr Elisabeth Debold
Elisabeth Debold, donnera une conférence à Paris le 27 juin prochain sur le leadership féminin.
Elisabeth Debold a notamment co-fondé avec Carol Gilligan (connue notamment pour ses travaux sur le "Care") le Harvard Project on Women's Psychology and Girls Development. 

Bio D'Elisabeth Debold:


Elizabeth Debold, Ed.D., bestselling author, transformative educator, keynote speaker and consultant, has worked at the forefront of gender and cultural evolution for over three decades. Her lifelong pursuit of a higher order freedom, creativity, and equality between the sexes has taken her from door-to-door activism for the Equal Rights Amendment to groundbreaking research on gender development at Harvard University to an evolutionary collective of women at EnlightenNext, whose mission is to forge a new consciousness and culture between women.
After serving two elected terms as VP-Programs in the National Organization for Women, New York City, she joined Dr. Carol Gilligan at Harvard University as a founding member of the Harvard Project on Women’s Psychology and Girls’ Development. Dr. Debold received her doctorate in human development and psychology in 1996. Her groundbreaking research with the Harvard Project earned her an international reputation as a leading developmental theorist. Her bestselling book, Mother Daughter Revolution: From Good Girls to Great Women, was heralded by Gloria Steinem and Dr. Gilligan as “the book women have been waiting for.”
Realizing that girls’ lives will not be different unless women change culture, Dr. Debold undertook to experiment with her own life and self to discover the next step forward. Since the late 1990s, in collaboration with spiritual teacher Andrew Cohen, she has been a core member of an “evolutionary incubator” dedicated to evolving culture through the spiritual liberation of women. She now is a Senior Fellow at Cohen’s nonprofit, EnlightenNext, where she served from 2002-2011 as Senior Editor of EnlightenNext (formerly What Is Enlightenment?) Magazine. She is a Senior Teacher of Evolutionary Enlightenment.
Dr. Debold has developed a reputation for the transformational power of her programs. She created and directed the Ms. Foundation for Women’s Collaborative Fund for Healthy Girls/Healthy Women, which funded cutting-edge programs for girls nation-wide. She has developed groundbreaking women’s courses and seminars at EnlightenNext and served as Academic Director of the Master of Arts program in Conscious Evolution at The Graduate Institute. She has also taught at Harvard University and the New School for Social Research.
Dr. Debold has been sought as an expert on girls, women, and the evolution of culture by major media outlets in the U.S. and abroad and has lectured in the U.S., Canada, and Europe. She has consulted to numerous films and television programs, as well as to foundations, nonprofit educational organizations, corporate law firms, and businesses. Her work has appeared in academic publications, popular media, and international anthologies as well as in EnlightenNext magazine. She has made multiple appearances on Oprah, Good Morning America, and NPR, and was featured in a major Lifetime documentary on girls’ development. Her most recent film, A Seat at the Table, based on her work with girls at Miss Hall’s School in Pittsfield, Massachusetts, will be released in Spring, 2012. She lives in Lenox, Massacusetts.

Quand l'entreprise nous permet d'être nous-mêmes

Michel Landel, CEO Sodexo
Lorsqu'une entreprise s'engage activement pour développer la diversité en son sein, ses managers développent-ils un leadership plus authentique ( i.e. plus proche de leur identité et talents véritables) ?

C'est la question qu'explorera l'un de mes prochains projets de recherche mené en partenariat avec le groupe Sodexo, et en collaboration avec Sarah Saint-Michel, Chercheur à Paris I.

Le groupe Sodexo se distingue aujourd'hui par sa politique active en faveur de la diversité et plus particulièrement de la mixité H/F. Les résultats en termes de partage du pouvoir chez Sodexo sont déja là, mais qu'en est-il des effets sur le leadership des managers?

Dans cette nouvelle étude, Sarah et moi-même étudierons comment un contexte positif en matière de mixité (i.e. une entreprise qui investit positivement et fortement cet enjeu) permet aux managers de développer un leadership authentique, en particulier les managers femmes (mais pas seulement).

Le leadership authentique est une nouvelle théorie du leadership (Gardner, et al, 2011) qui postule que l’authenticité (i.e. la connaissance de soi et la capacité à agir de façon consistante ou cohérente avec le meilleur de ce soi) est le socle de tout style de leadership et assure sa moralité en même temps que sa durabilité. Le Leadership authentique est mesuré via une échelle comportementale en 16 points.

Les travaux de recherche ont montré que le leadership authentique est source de satisfaction, de bien-être et de performance pour les équipes, mais également d’éthique et de capacité transformationnelle chez le leader.

Mais, les travaux de recherche (Eagly, 2010, 2005) suggèrent également, qu’il est parfois difficile pour une femme de faire preuve de leadership authentique dans la mesure où cette authenticité va de paire avec l’expression de sa « différence » et ce faisant l’éloigne du stéréotype du leader (qui est un homme avec des traits masculins).

Nous aimerions montrer comment un climat organisationnel positif (i.e. qui favorise la diversité) permet de surmonter cet obstacle qui se pose à tous ceux qui ne correspondent pas à la conception étroite (et faiblement productive) que le sens commun a du leader.

Notre conviction, basée sur les travaux antérieurs, est que la performance de l’entreprise repose sur la diversité de ses talents et notamment ceux des leaders de l’entreprise. Cette diversité, dépend elle-même de la capacité de l’organisation et des individus à développer un leadership authentique, i.e. au plus proche de la singularité de chacun et au service du collectif.

L'enquête débutera à la rentrée, les premiers résultats seront communiqués à l'été 2013...


Lire l'interview de Michel Landel sur la mixité





mardi 15 mai 2012

BEST OF DAY 2012 EPWN le 15 juin prochain

Retrouvez-moi le 15 juin prochain pour la journée organisée par EPWN France
j'y animerai un atelier sur les styles de leadership.



Présentations de la journée (EPWN)

There are at least ten Reasons Why You Can’t Afford To Miss Best Of! 2012. This event is open to members and non-members. Register Now!

Members can register before May 15th at the early bird rate. Invite your male friends and colleagues to join us.
Non-members go to http://www.europeanpwn.net/paris then click on “Paris” then “Calendar” or directly to http://epwn.etheryl.net/events/3885

There will be men. You say you’ve had enough of men and that was not the purpose of joining EuropeanPWN? Think again. Let me assure you that the men who will be participating in this event are VERY BRAVE. And they have a genuine interest in advancing gender diversity. We need their help to empower women in the workplace.

You will come away more knowledgeable. This year we have invited speakers from the academic world: Françoise Milewski from Science-Po and Pascal Picq from College de France. Françoise leads the Presage program at Science Po, the first gender study department in France to offer this topic in all curriculums. She will present the evolution of women in the workforce since the 1950’s. Paléoantropologue, Pascal Picq will explain evolutionist theories, how they apply to the economy and work environment and, more importantly, what they tell us about gender diversity

You will renew your hope that men and women can collaborate. The morning panel on entrepreneurs, male and female, will be led by Denis Jaquet, CEO of Yateo and President of Parrainer la croissance. At the afternoon plenary, Françoise Gri, President of Manpower France, and Gérald Karsenti, President of HP France, will share their experiences of men and women working together in the corporate world. Once colleagues at IBM, they are now in different companies.

You will learn how to become a board member. Marie-Claude Peyrache, co-leader of the BoardWomen Partners initiative in the session Men and Women on Boards will be joined by a consultant from an executive search firm and board members of both sexes to discuss what works and what doesn’t, where the obstacles lie and offer some advice. You can also register for personal speed coaching sessions by the EuropeanPWN Women on Boards Club.

You will discover hidden gender stereotypes. You can’t put your finger on it but you always thought there is something bizarre about the term women in leadership? Valérie Petit, Professor at Edhec business school, will explain why during a morning session about the assumptions we make regarding leadership and gender attributes and why these assumptions can prevent women from moving up the ladder. Aude Bohu, an executive coach at Talentis will identify the stereotypes that we have about gender without being aware of it.

You will appreciate social networking at its true value. André Dan, Fadhila Brahimi, Jean-François Ruiz and Yann Gourvennec, all heavy users of social networks, will explain how they use the networks and why. Careful, you may become addicted. You will certainly want to follow up in the afternoon workshop led by Andre Mechaly and Stéphane Lapeyrade, social network experts from Alcatel-Lucent.  You will also learn how to twit on the EuropeanPWN social network! 

Fine tune your personal branding, gain assertiveness and adopt body posture to match. You are the best ever, but do others see that? LinkedIn, a Gold Sponsor for the BestOf! 2012, will lead a workshop on personal branding. Laurence DiLouya CEO of Arret sur Image will lead a workshop that will give you tips on how to develop your assertiveness. Véronique Schapiro Chatenay will demonstrate the best body postures for exuding confidence through simple exercises. La totale for presenting a new, unbeatable you!

You will gain political savvy. Maybe you don’t like office politics but you sometimes get the impression you missed something? Valérie Rocoplan, CEO of Talentis, will lead the workshop on Political Savvy so you can learn to play the game in a smart way.

You can get a new photo to project the new you. Tired of the picture of you on Linkedin and want to convey something different? The conference’s tradeshow offers a free make-up session and professional photo shoot for your linkedIn account.

You will have a good time. None of us can afford to waste time. That’s why we have put so much effort into building a strong agenda set in a bucolic venue for this year’s Best Of! The rest is up to you, participants, who will ensure the success of this event through your enthusiasm and active participation. 



mercredi 9 mai 2012

Masculin-Féminin que dit la génération Y


Quand je montre le résultats suivants aux managers ou aux étudiants, ils ne me croient pas...et pourtant, voici ce que mes étudiants associent spontanément aux termes Féminin et Masculin. 
Je récolte exactement les mêmes mots auprès de cadres de 45 ans.
Question subsidiaire: à votre avis, du masculin et du féminin, lequel est le mieux "arrimé" à notre définition du leader...

Leadership et réseaux féminins

Les réseaux professionnels féminins sont un lieu important du débat sur la nature et surtout les évolutions du leadership dans l'entreprise.


Le mois prochain, je présenterai un état des lieux de l'art et la science du Leadership des femmes auprès de deux d'entre-eux:


L'occasion de faire le point de ce que dit la recherche sur le rôle et l'efficacité de ces réseaux en matière de leadership des femmes et de leadership tout court...à vrai dire pas grand chose ...

La majorité des travaux actuels nous informent sur l’utilité théorique et la description pratique des réseaux féminins, inter et intra-entreprises: 
  • Le faible accès/le faible investissement des femmes dans les réseaux professionnels formels et informels (où se gagnent le capital social et le pouvoir requis pour accéder aux fonctions de responsabilités) sont considérés comme l’une des explications de la rareté des femmes aux postes de direction dans les entreprises. Ce constat est à l’origine de la création des réseaux féminins.
  • Les réseaux féminins et les réseaux dominés par les hommes présentent des modes de fonctionnement différenciés : tandis que les premiers sont plus petits, s’appuient sur des liens forts et une forte similarité entre ses membres,  les seconds misent sur des liens plus faibles et une plus grande diversité des membres. Ils sont également pratiqués selon une philosophie plus directement instrumentale : la mobilité et la promotion professionnelles (Knouse & Webb, 2001).
Quelques travaux, explorent les effets de ces réseaux et notamment leurs bénéfices organisationnels :
  • Un rapport de Catalyst (1999) souligne l’impact positif des réseaux sur l’importance du « réservoir de talents » de l’entreprise ainsi que le changement culturel. 
  • Une recherche de   Vinnicombe et al (2004) souligne leur influence positive sur la rétention des femmes qualifiées, la réputation de l’entreprise et l’apprentissage organisationnel
  • Ces bénéfices n’effacent pas les critiques traditionnelles (mais non confirmées par la recherche) émises à l’endroit des réseaux féminins jugés discriminatoires, peu puissants et conformistes en matière de changement du modèle traditionnel de carrière et d’expression de la dimension féminine (du fait d’un mimétisme à l’endroit du schéma de carrière masculin)
Plus intéressante, une récente recherche menée par Deborah  O’Neil, Margaret Hopkins et Sherry Sullivan (2011) nous en apprend un peu plus sur une dimension clef de l’efficacité des réseaux féminins : la façon dont celui-ci est perçu par les femmes investies dans le réseau d’une part et les membres du top management d’autres part. 
  • Tandis que les femmes investies placent le renforcement de leur leadership en tête, les membres du top management placent le networking en tête de leurs attentes à l’égard des réseaux féminins
  • Tandis que les femmes investies soulignent l’importance du développement de la conscience de soi et de la solidarité entre femmes, aucun membre du top management n’évoque ces aspects
  • Tandis que 50 % des membres du top management attend une plus grande visibilité des leaders femmes, seulement 10 % des femmes investies en font une attente forte à l'égard du réseau.

·    Les chercheuses concluent que les membres du top management tendent à faire du réseau féminin un instrument de la politique de diversité qui renforce la visibilité des leaders féminins, tandis que les membres de ces réseaux y voient une voie de promotion de leur carrière et de bonne réputation de leur entreprise à l’extérieur de celle-ci

Malheureusement, la recherche en management nous en dit peu sur les effets pratiques des Réseaux féminins et notamment leur influence sur le leadership des femmes (leur reconnaissance en tant que leader, la prise de conscience de leur leadership, le développement de leurs qualités de leadership en bien sur leur accès à des postes de leadership). A quand une thèse sur ce sujet ?!!!

Références:
O'Neil, D.A., Hopkins, M.M., &Sullivan, S.E. (2011). Do women's networks help advance women's carreers?: differences in perceptions of female workers and top leadership, Career Development international, vol. 16, issue 7, pp. 733-754

lundi 16 avril 2012

Les femmes expertes cela existe !


Une belle initiative que celle de ce cabinet de conseil, Epoke conseil, qui produit un annuaire des expertes afin que les plateaux de télé ne soient plus ce Old Boys Club dont nous avons l'habitude.
En 2011, on comptait ainsi 82% d'hommes parmi ces "Experts" invités par les médias  (source)

Extraits de l'interview de la fondatrice d'Epoke, Chékéba Hachemi:

" Journalistes et producteurs s’adressent immanquablement à des experts en costard-cravate. Les femmes, elles, sont cantonnées au rôle de témoins de la vie quotidienne : on les interroge sur les enfants, l’éducation, la santé, le pouvoir d’achat… Dès qu’il s’agit de sujets « sérieux », on les zappe"

"Chaque fois que je demandais à des producteurs d’émissions ou à des journalistes pourquoi ils n’invitaient pas plus de femmes dans les débats, ils me répondaient : « On voudrait bien, mais il n’y en a pas ! » Avec la rédaction de ELLE, nous nous sommes dit alors : allons voir de plus près. En réalité, nous avons eu à peine besoin de chercher : des universitaires, des chercheuses, des consultantes, des professionnelles en pointe dans leur domaine, il y en a plein. Nous avons accordé une attention particulière à leurs publications. Résultat : certaines ont publié bien plus que des hommes incontournables dans les médias sur leur sujet de prédilection. Ce n’est donc pas un problème de compétences. Elles sont aussi légitimes pour apporter une perspective que les hommes"

" Les médias sont encore imprégnés du stéréotype sexiste selon lequel seul un homme peut avoir un regard avisé sur, par exemple, l’économie ou le cybercrime. Ensuite, les journalistes travaillent dans l’urgence, ils vont au plus vite, vers la personnalité la plus évidente sur un sujet. Du coup, ils fonctionnent en circuit fermé. D’autant que les experts hommes se « vendent » mieux que les femmes, à compétences égales"

lundi 2 avril 2012

Leadership féminin

Leadership et diversité : Conférence pour l'ANDRH



Jeudi dernier, j'étais invitée par l'ANDRH Flandres Artois à partager mes travaux et convictions sur le Leadership, les femmes et la diversité.


Ce soir là, nous étions reçus dans les locaux de SODEXO, un groupe très investi en matière de diversité. 


J'ai d'abord évoqué quelques résultats de recherche sur le partage du pouvoir, le leadership et les femmes qui soulignent tous les bénéfices du partage du pouvoir et de la diversité au sein des instances de direction et de gouvernance. 


J'ai ensuite mis en avant l'importance de travailler avec le modèle du leadership authentique . Celui-ci rappelle que pour être durable et positif, le leadership du manager doit être au plus près connecté au "vrai soi" de ce dernier. Permettre un leadership authentique c'est permettre une plus grande diversité de Leaders au sein de l'organisation et offrir la possibilité à chacun de faire avec le meilleur de soi. De façon complémentaire, une politique RH de diversité est une condition nécessaire pour que chacun, au sein de l'entreprise, s'autorise à être lui-même, en particulier s'il ne correspond pas au stéréotype étroit du leader (un homme, blanc, de 45 ans perçu comme charismatique).


Pour accéder à la présentation, cliquez ICI

mercredi 14 mars 2012

Genre et leadership : présentation à l'EDHEC

En juillet dernier, j'étais invitée par le groupe SODEXO et l'EDHEC Business School à présenter ma vision du leadership féminin.
L'occasion de faire découvrir les résultats des travaux des chercheurs en leadership, Gender Studies et Gouvernance d'entreprise.
Durant  cette présentation, j'ai notamment partagé deux convictions tirées de mes recherches et de mon expérience professionnelle:


1-  Le partage du pouvoir dans l'entreprise entre les hommes et les femmes passe par une intervention des pouvoirs publics. Les travaux de recherche montrent non seulement que compter sur une hypothétique évolution des mentalités ne paie pas mais également que les pays qui ont choisi d'intervenir ont réussi à développer la présence des femmes ET à préserver voir développer la performance de leurs entreprises...


2- Le travail sur nos représentations du leader et du leadership et leurs rapports avec le genre constituent le noeud du problème. La masculinisation des cadres de pensées et d'expérience du leadership (le leader est un homme avec des traits masculins qui découvre l'autorité au service militaire...) détruit non seulement les chances pour les femmes de se vivre et d'être reconnues comme des leaders, mais plus largement agit comme un inhibiteur de talents, y compris pour les hommes qui auraient l'audace de développer des qualités dites féminines. 


Ma présentation se termine par un plaidoyer en faveur des politiques actives de diversité (voir l'exemple de SODEXO) et une invitation à développer un leadership authentique i.e. au plus proche de la personnalité de chacun, homme, femme, féminin, masculin....


A partir du 22 mars prochain, j'entamerai par ailleurs une série de conférences (voir mon agenda) sur l'Art et la Science du Leadership en même temps qu'un projet d'ouvrage sur ce même thème, en collaboration avec Catherine Champeyrol et Sarah Saint-Michel...


Voir des extraits de la présentation

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